人はそれぞれの解釈の枠組みを持っているので、同じものでも違った見方をしてしまいます
だから次の記事のようなことが職場の中で往々にして起きてしまいます
例えば、業務をいくつも抱えて多忙でありながらも、新しいことをやらなければならないマネジャーがいる。しかし、メンバーの意識がなかなかそろわずに困っている。こういう状況は企業の中でよく起こっていますよね。
お互いのナラティヴ（立場・役割・専門性などによって生まれる“解釈の枠組み”）を探っていくと、実はメンバーは「チームの方針が定まらないので、どう関わっていいか分からなかった」と思っていた一方で、マネジャーは「方針をガチガチに決め過ぎないほうが、メンバーがプロジェクトに参加しやすいのではないか」と配慮をしているといったことがよくあります。それぞれが認識する問題を“お互いに言わないでいたこと”が、ギクシャクの原因であることが多い。冗談のようで、よくあるパターン。これを「ソンタック」と名づけました（笑）。
あなたの組織にも「ソンタック」がいませんか？：日経ビジネス電子版
この問題を回避するために、お互いが分かり合う対話が必要です
こちらの記事も同じように職場ではよくあることです
例えば、上司が部下に対して「いつでもなんでも言いに来てよ」と伝えたからといって、本当にいつでもなんでも言いに行けるわけではない。そんな状況はよくありますよね。なぜならば、上司が発した「なんでも言いに来てよ」には、ものすごく長い“前置き”が隠れているから。
「（日中は忙しいから対応できないけれど、17時以降なら席にいるから）いつでも」、「（自分なりに考えて行動したうえならば）なんでも」というふうに。この前置きの存在を察しないまま部下がコミュニケーションを続けると、「あれ、意見を言いに行ったのに、なぜ受け入れてくれないんだろう？」という結果になってしまう。そういうことが続くと、モチベーションが徐々に失われ、才能が発揮されなくなる。そんな現象は、大なり小なり、いろいろな企業で起きている気がします。
あなたの組織にも「ソンタック」がいませんか？：日経ビジネス電子版
だから、この記事にある取締役の方は、お互いの社員を知り合うために、社内ブログを立ち上げたそうです
彼は、社員ブログの社員を紹介する記事の制作にも関わるそうです
お互いに会ったことがない社員同士でも、距離を縮めてもらえるようなフックを作るようなアドバイスを与えているそうです
このフックをきっかけに、お互いの社員が知り合えるな場をつくっているそうです
この方は、さらに経営のあるべき姿を以下のように述べています
僕がこの実践を通じて感じているのは、「個人が心からやりたいと思うことと事業のKPI（重要業績評価指標）が交差するポイントを探して、それを維持すること」が、経営ができる唯一の戦略ではないかということです。
あなたの組織にも「ソンタック」がいませんか？：日経ビジネス電子版
彼の思いは、私の会社のセンター長と同じです
こういう人が経営者にいる会社はいいと思います