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人は事象を部分的に切りとられて言語化したことしか認識できない

人類発展の背景には言語の発明とそれを使った言語活動があると思っています 今日は言語化の限界についてお話ししたいと思います 言語化の限界 人は言語を使って話し手と聞き手の役割の中で対話を行います このときの言語化のプロセスの中に、2つの限界があります 人は事象を部分的に切り取ったものしか言語化できない ...
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ビデオ通話を楽しむためのコツについて話します

コロナ禍で仕事でもプライベートでもビデオ通話を使う機会が多くなりました 使ってみてメリット、デメリットもわかってきたので、使うときのコツをメモとして残そうと思います ビデオ通話とは ここでいうビデオ通話とはインターネットに接続されたパソコンもしくはスマホを使ってお互いの映像を映しながら行う通話のことを...
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ほとんどの問題はコミュニケーションの障害である

ほとんどの問題はコミュニケーションの障害である 佐藤可士和さん この言葉は佐藤可士和さんの著書で知りました その通りだと思います 家族内のいざこざから、国同士の戦争に至るまで、ほとんどの問題はコミュニケーションの障害が引き起こすのだと思います そして、職場の中の問題のほとんどがこれに当てはまるでしょう...
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マイ・ヒーローの中から自分の渇望を知りました

あなたのヒーローは? 小学校一年生の頃のヒーローは誰だったか?憧れの人は?誰を尊敬していたか? これはナラティブ・アプローチのセミナーで使われた演習です この質問に対して、3人挙げてくださいといわれたら、あなたは誰を挙げますか? 私は直ぐに思い浮かばず、かなりの時間をかけなければ思い出せませんでした ...
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風土改革に哲学カフェをやってみようと思う

哲学対話を体験 今日、哲学対話というのを体験してみました 主催者の定義によると、哲学対話というのは次のようなものです 哲学対話とは、物事の本質を集団での対話を通じて探求すること 産業能率大学 総合研究所 哲学対話にはルールがあり、その一例として、東京大学 梶谷真司教授が提唱する哲学対話ルールがあります...
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「職場には対話が必要だ」と同じ考えを持つ人がいて心強く持てた

人はそれぞれの解釈の枠組みを持っているので、同じものでも違った見方をしてしまいます だから次の記事のようなことが職場の中で往々にして起きてしまいます 例えば、業務をいくつも抱えて多忙でありながらも、新しいことをやらなければならないマネジャーがいる。しかし、メンバーの意識がなかなかそろわずに困っている。...
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問題解決型の風土改革は上手くいかない

幹部対話会でありがちな風景 風土改革の活動の中に、幹部と一般者との対話会というものがあります 例えば、若手の目線から組織風土の改善ポイントを探るため、若手社員を対象とした対話会を開催します 「どこか悪いところはない?」 「何か良い提案はないだろうか?」 という聞き方になるので、聞かれた方から出てくる意...
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理念に共感したもの同士でも衝突することはある

理念に共感した組織にすれば、高いレベルでのコミュニケーションが成立し、仕事の効率も高くなり、業績向上を目指すことができそうです しかし、理念に共感した行動に、必ずしも衝突は起きないということはありません そのことを紹介したネット記事「「社員をサーフィンに行かせよう!」だけで大丈夫ですか?」がありました...
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働楽には信頼関係がある(3)

本テーマで3回目の投稿となるので、ここでおさらいをします (1)では、信頼関係のある当事者同士には好意的な感情があり、その感情によって親和的欲求が生まれることを話しました (2)では好意的感情が現れる要因を5つ挙げました 今回は、本テーマの最終回として、対人関係の発展段階を示して、職場の人間関係を改善...
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部下の育成はティーチングからコーチングへ

“日本は上司と部下が頻繁に会話しているものの、内容としては上司が話している時間のほうが長く、しかも上司と部下の関係は、他国と比べると良好とは言えない、という結果だったのです 日本の上司はしゃべりすぎ。プロコーチが考える部下のポテンシャルを引き出す「いい聞き方」とは | 未来を変えるプロジェ...
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X社の風土改革(ep10):1on1ミーティング

⑥ 1on1ミーティング ステップ2の2つ目の施策が1on1ミーティングです ヤフーで実践している1on1ミーティングは、マネージャによる「支援と共感」の場を部下に提供し、部下の才能と情熱を引き出しています このような他社事例を有識者と数ヶ月にわたって研究し、「社員の思いを知り、共感する対話が、遣り甲...