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部下に教えることに徹するのではなく、聴くことに徹した方が、部下はやる気が起きるのです

部下の話の途中で遮っていませんか 白井一幸さんは日本ハムファイターズに1983年ドラフト1位で入団し、現役引退後は日本ハムの二軍監督、一軍ヘッドコーチを務めている人で、「神コーチング~人が育つ言葉」と著者です その白井さんが皆さんのようなリーダーの方に問いかけています 多くのリーダーは、部下に対してア...
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人は事象を部分的に切りとられて言語化したことしか認識できない

人類発展の背景には言語の発明とそれを使った言語活動があると思っています 今日は言語化の限界についてお話ししたいと思います 言語化の限界 人は言語を使って話し手と聞き手の役割の中で対話を行います このときの言語化のプロセスの中に、2つの限界があります 人は事象を部分的に切り取ったものしか言語化できない ...
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マイ・ヒーローの中から自分の渇望を知りました

あなたのヒーローは? 小学校一年生の頃のヒーローは誰だったか?憧れの人は?誰を尊敬していたか? これはナラティブ・アプローチのセミナーで使われた演習です この質問に対して、3人挙げてくださいといわれたら、あなたは誰を挙げますか? 私は直ぐに思い浮かばず、かなりの時間をかけなければ思い出せませんでした ...
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X社の風土改革(ep16):ふりかえり

マスタープランの達成度をふりかえる 私の異動で、開発センターでの風土改革から退くこととなりましたが、マスタープランの達成度を振り返っておきます Step1 まず、Step1の活動です Step1はコミュニケーション改善を中心とした風土改革ですが、従業員意識調査で、「職場で素直に発言することができる」は...
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自分のやりたいことと会社が必要としていることを一致させると遣り甲斐が生まれる

当たり前のことなのですが、この当たり前が出来ずに会社にいる人が多いと思います 次の引用は、好きなプログラミングがやりたくて会社を転職した人の話です ベクトルを合わせる 「自分が好きなこと、得意なことを仕事にした方がよい」という意見には大賛成です。ただし、そこで一番大切なことは、自分が提供できるものと、...
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1on1ミーティングで部下との相互信頼や責任感に基づいたパートナーシップを築く

グラーエンのLeader Member eXchange理論では、リーダとフォロワーとの個別で密接なコミュニケーションを通じて、相互信頼や責任感に基づいたパートナー関係を構築することを重視しています  このパートナー関係を構築するための手法として、1 on 1ミーティングの実施をお勧めします 1on1...
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X社の風土改革(ep10):1on1ミーティング

⑥ 1on1ミーティング ステップ2の2つ目の施策が1on1ミーティングです ヤフーで実践している1on1ミーティングは、マネージャによる「支援と共感」の場を部下に提供し、部下の才能と情熱を引き出しています このような他社事例を有識者と数ヶ月にわたって研究し、「社員の思いを知り、共感する対話が、遣り甲...
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1on1の奇跡:「知らないことがあるんだ」と認めれば、部下も組織も変わります

傾聴から始めた風土改革 風土改革を始めるにあたって、「コミュニケーションの改善からだね」って、傾聴を管理職に教えることから始めました。 風土改革の取り組みが初めてでしたので、「まあなんとかなるさ」と言う楽観と、「本当に大丈夫なの?」と言う不安が入り混じりながら活動を始めました。 ところが、「やはり、傾...