アイキャッチ画像：pixabay.com
組織風土改革には、組織管理へのアプローチと個人へのアプローチで行われますが、それらには専門的な知識と豊富な経験が必要となります
これらの教育を受けたトレーナーを使うことが風土改革の成功につながります。
組織風土改革を行う上で必要な専門知識をご紹介し、最後にトレーナーの選定についてお話しします
専門知識
1. 産業・組織心理学
産業・組織の心理学は、個人と組織の関係に関わる領域を扱っており、組織風土を理解する上で中核となる理論です
共感
他人の体験する感情を自分のもののように感じとることを共感と言います
同僚や仕事上の関係者などと喜びや悲しみを分かち合い、共感することで、人々はつながることができます
この情緒的なつながりが様々な規模のコミュニティを築き上げます
共感は人間が社会を形成していくために必要不可欠な能力です
信頼関係
仕事はひとりでできるものではないので、関係者との間での協業が必要となります
「この人となら一緒にやっていける」というような信頼関係に結ばれたもの同士の組織は強いと思います
ゆえに組織において信頼関係を築くことは重要です
チームワーク
チームは、ある仕事の目的のために集まった人々が、コミュニケーションを使って相互作用をおこなう集団です
優れた成果を出すためのチームの条件が明らかとなり、組織に所属する様々なチームがその条件に従って機能するようになれば、組織のパフォーマンスはグッと上がります
ベクトル
個人と組織の間にWin-Winの関係ができるためには、個人目標と組織目標の間に適合・調和の関係ができることが重要です
自分のやりたいことと会社が必要としていることが一致しているので、社員は自ずと遣り甲斐が生まれ、組織に活気が生まれます
このように個人と組織のベクトルを一致させることが組織風土を変えていくために必要となります
一体感
一体感とは、社員の一人ひとりが一体と感じている感覚であり、この一体感を職場で醸成するには様々な方法があります
ベクトルのところでお話しした通り、リーダが社員の個人目標と組織目標を適合・調和させるように働きかけることで一体感を作り出す方法がそのひとつです
また、日本型雇用システム（一括採用、終身雇用、年功序列）のような制度を使って社員に一体感を持たせる方法もあります
一体感を組織の中で作り上げていくための知識を持つことが組織風土を変えていくために必要となります
フィクション
人にはフィクション（見えないもの）を信じる力があります
人類はフィクションを信じる力によって結束し、集団の力を生み、幾多の絶滅危機を乗り越えてきました
このフィクションを信じる力を使って、組織を結束させる手法が「経営理念」や「企業ビジョン」の策定です
「経営理念」や「企業ビジョン」を信じたもの同士が集まれば、細かなルールを決めずとも、あるいは外部環境の変化で制度疲労を起こした規則や役割があっても、その組織は秩序を保ちつづけます
意味
「物事がある脈絡の中で持つ価値」のことを意味と言います（出典：大辞林）
意味は個人と組織では異なる使われ方をします
個人における意味は、「意味のある仕事がしたい」というようにモチベーションという文脈で使われます
組織における意味は、組織の存在意義を問われる場面で使われます
組織における個人は仕事に意味を求めるため、組織は個人に意味を与える存在であることが個人の帰属意識を高めます
組織風土
「その組織の者が感じている組織内の雰囲気や印象などの特性」を組織風土と言います（出典：大辞林）
組織風土の定義を正しく捉えることは大切ですが、どういう組織風土を目指すのかということを考えることも大切です
働く人たちが職場で活き活きと意欲的に働くことができ、遣り甲斐や自己の存在意義を感じられるような組織風土を目指すのでしたら、「仕事意欲の向上」という観点から組織風土改革を始めます
イノベーション
企業や組織には、過去の慣習や固定観念に囚われず、常に業務の目的・方法・必要性を問い直し、多様な考え方を組織の中に取り込みながら、めまぐるしく変わる外部環境の変化をいち早く察知して自己再生し続けることが求められます
また、企業や組織は社会の中での存在意義を確かなものとするために、新たな価値を創造しつづけること求められます
その双方の場面で必要となるものがイノベーションであり、イノベーションを起こしやすくするには個人と組織の関係を心理学的に理解することが大切になります
哲学
哲学は一見自明とされていることを問い直し、ものごとの本質を筋道立てて考える学問です
企業や組織において哲学を学ぶ場面は多くはありませんが、哲学的思考は、イノベーションのきっかけを作ったり、戦略を浸透浸透させたり、組織の中の共通理解を得るためには有益となります
システムズ・アプローチ
社員への対処を行っても効果が出ないときは、「社員の困った問題」といった「局所的な問題」とするのではなく、「職場全体の問題」として捉えるといったマクロな視点で解決に取り組む方法がシステムズ・アプローチです
価値観
いかなる物事に価値を認めるかという個人個人の評価的判断を価値観といいます（出典：大辞林）
「出世」や「昇進」に価値を認める人もいれば、「家族」や「社会貢献」に価値を認める人もいるでしょう
これらは個人が持つ価値観の例ですが、組織が価値観を持つケースもあります
「コスト低減」、「利益創出」、「生産性向上」、「品質第一」は製造メーカーが持つ価値観の一例です
組織風土で問題となるのは、組織が特定の価値観を偏りすぎて他の価値観を寄せ付けなくなり、経営課題として表面化してしまうケースです
その組織の背後にどのような価値観が共有されているのかを知ることが組織風土改革には必要となります
多様性
「長い物には巻かれろ」、「郷に入っては郷に従う」といったことわざにあるように、組織に入るものはその組織の色に染まることをよしとするような処世術があります
このように日本人は組織のもつ価値観に染まりやすい環境にあります
「考えの違う人に寛容である」、「異なる価値観を受け入れる」といった行為を意識的に行わないと、上述の価値観で述べたような経営課題を引き起こしてしまいます
このような多様性の考え方が、組織を暴走させない安全弁として機能します
また、「考えの違う人に寛容である」、「異なる価値観を受け入れる」ことはイノベーションを引き起こすきっかけにもなります
多様性は価値創造のゆりかごにもなるのです
これらの専門知識を詳しく知りたい方は「産業・組織心理学」をご参照下さい
2. モチベーション理論
仕事への動機づけの性質や強弱は色々な環境条件、要因に影響され、その結果の行動も多様な現れ方をします
ここではモチベーションに関わる専門知識を取り上げます
モチベーション
行動への原動力となるものに、動因、動機があり、行動を引き起こす刺激に誘因があります
動因と動機に誘因が加わって、行動に向かう心の動きをモチベーションと言います
働く人の心理を正しく理解し、組織の存在意義と結びつけ、働く動因や動機を明らかにし、働きたいと思わせる誘因を与えることができれば、モチベーションが芽生えます
遣り甲斐
遣り甲斐とは「物事をするに当たっての心の張り合い」です（出典：大辞林）
遣り甲斐はモチベーションによく似た言葉ですが、モチベーションは行動の動機を表し、「モチベーションがはっきりしていて、やる気が起きる」というように、モチベーションの結果として遣り甲斐が起きるという関係になります
働く人たちが職場でモチベーションを持ちながら活き活きと意欲的に働くことができ、遣り甲斐や自己の存在意義を感じられるような組織風土へ変えるためには、上記で述べたようなモチベーションと遣り甲斐に関する知識が必要となります
生き甲斐
生き甲斐とは「生きるに値するだけの価値。生きていることの喜びや幸福感。」です（出典：大辞林）
働く人が生き甲斐を意識しはじめるきっかけのひとつに、役職定年や定年があります
地位財を追い求めながらも、仕事に遣り甲斐を感じていた人が、役職定年や定年をきっかけに一線を退き、仕事にかけていたモチベーションを失いかけます
このような境遇に置かれた人たちであっても、残された会社生活の中で心の豊かさを感じながら仕事に打ち込むことができるような職場を作るためには、生き甲斐に関する知識が必要となります
目的
目的という用語は、社員においては「働く目的」、組織においては「存在目的」といったところで使われる言葉です
「手段の目的化」という言葉があるように、特定の目的のために始めたことが、いつのまにかそれを続けることが目的となってしまうことがあります
この現象が組織の硬直化を招くため、時折、関係者の間で目的を確認しあうことが大切になります
自分事
自分事という言葉は辞書にはありませんが、ビジネスの場では良く使われる言葉です
あえて定義するとすれば、「当事者意識を持ってすべて自己責任で捉え、自分で考えて物事に取り組むという姿勢」となるでしょう
現代の企業はこのような解決の糸口が探れない社会情勢に置かれ、その解決策を求められています
その原動力として、「自らアイデアをだし、自ら決断し、自ら実行する」ような人材が求められており、「自分事」で取り組む社員を生み出す組織風土が求められています
自分らしさ
自分らしさとは「人とは違うことがあることを素直に受け入れ、自分が大切にする価値観に従って振る舞っている状態」のことです
自分らしさをもって仕事に打ち込むようになると、自分や仕事に自信が持てるようになり、モチベーションが上がります
頑張る力
仕事には挫折がつきものですが、そのような場面であっても、踏みとどまり、また頑張ろうとする力が頑張る力です
心理学的な見地からセルフケアの方法を教えるような個人へのアプローチに加え、仕事仲間同士の人間関係を改善したり、組織全体で働きかけるような組織的アプローチを使って、頑張る力を強めていきます
幸せ
幸せは「めぐりあわせがよい・こと（さま）」です（出典：大辞林）
同じ体験であっても、めぐりあわせをよいと感じのか、わるいと感じるのかは個人差があります
このような個々人の思考の癖を認めさせ、幸せを感じるように助言したり、「そもそも自分の幸せとは何であるか」を考えさせるような個人へのアプローチを施すことができます
また、「情緒的つながりが多く、手段的つながりが少ない人」と「情緒的つながりが少なく、手段的つながりが多い人」を比べると、前者の方が幸福度が高いという調査データがあることから、手段的なつながりだけでなく、情緒的なつながりを感じさせるような職場作りも必要となります
これらの専門知識を詳しく知りたい方は「モチベーション理論」をご参照下さい
3. コミュニケーション理論
コミュニケーション理論は、人間のコミュニケーションを研究し体系化したものであり、組織活動に活用できる専門知識があります
文脈
文脈とは「ある事柄の背景や周辺の状況」です（出典：大辞林）
組織風土改革では、文脈に着目し、以下の効果を狙います
- 共通認識を持ち、早とちりといったコミュニケーション障害を避ける
- 共通認識を作り上げ、組織の一体感を築く
傾聴技法
話し手の使っている言葉の意味が聞き手の捉えた意味と異なることや、話し手の考える文脈と聞き手の考える文脈が一致してしていないことで起きるコミュニケーション障害を避ける作法が傾聴技法です
「自分が持っている文脈は××だが、君の持っている文脈は何だろうか」という意識を常にもちづづけて、相手の文脈を気遣うコミュニケーションを心がければ、人間関係が円滑になり、協力関係の得やすくなります
会議
組織では「１つの結論を出す」ことを目的に会議が行われます
しかしながら、１つの結論をだすような収束型の会議だけでなく、我々が置かれている現状からその意味や物事の本質を知るための探求型の会議や、参加者全員の納得を得る合意形成型の会議もあります
また、様々なアイデアを発想するといった拡散型の会議もあるでしょう
このようにその場に応じた会議の運営方法や形態を職場に提案し、職場の活性化を狙った組織風土に変えていくためには会議の知識が必要となります
対話
対話は物事の意味を発見し共有するために行われるコミュニケーション活動です
探求と開示によって学ぶことを重視し、部分同士のつながりを見ながら全体を理解します
組織風土改革では、組織の構成員の中で共通認識を作り上げ、組織の一体感を築くことが求められるため、対話を積極的に取り入れます
1 on 1ミーティング
1 on 1ミーティングという言葉をよく聞きますが、組織風土改革で行われる1 on 1ミーティングは、上司と部下との間に新しい関係を作り、その関係の中で共に成長することを目指すために行われます
上司は「自分には知らないことがあるんだ」と認め、知る努力として、部下と向き合って傾聴し、上司と部下がお互いに『知らないもの』を『知ること』に変えることで、部下と間に新しい関係を作り、部下だけでなく、上司も成長できるような場にするように努めます
これらの専門知識を詳しく知りたい方は「コミュニケーション理論」をご参照下さい
4. カウンセリング心理学
カウンセリング心理学とはカウンセリングという人間関係を研究対象とする心理学であり、その研究成果は面接技法、職業指導などで使われます
カウンセリング
カウンセリングとは「言語的および非言語的コミュニケーションを通して、健常者の行動変容を試みる人間関係である」とあります（出典：カウンセリング辞典、國分康孝編）
従って、健常な社員が職場で活き活きと意欲的に働くように行動変容させて職場を活性化させるような場合、この行動変容のために社員の間で築かれる人間関係がカウンセリングとなります
このような社員の行動変容を促す役割は、職場のマネージャになるのではないでしょうか
その様に考えると、マネージャはカウンセリングの知識が必要となります
人間関係
人間関係は、辞書の定義によると「社会・組織・集団などにおける人と人との関係。特に、個人と個人との心理面・感情面での関係をいう。」です（出典：大辞林）
この人と人との関係は、職場だけでなく、家族、友人、地域にもあります
また、現在の人間関係だけでなく、過去における人間関係も、その人の心理面・感情面に影響を与えます
これらの人間関係によって与えられた影響は、その人の性格や行動を形成するため、人間関係に起因する問題に対処するためにも、人間関係に関する知識が必要となります
コーチング
コーチングとは「目標を達成するために必要となる能力や行動をコミュニケーションによって引き出すビジネスマン向けの能力開発法。 」です（出典：大辞林）
組織風土の改善はマネージャーの寄与によるところが大きいため、トレーナーは、モチベーション理論や産業・組織の心理学といったマネージメントに関わる専門知識をバックグラウンドに、マネージャー向けのコーチングを行うことがあります
アサーション
アサーションは「対人不安や恐怖があり、自己否定的な認知のため自己表現ができない人や、逆に自己主張が強すぎて相手を押さえ込んでしまうような言動をする人に、自分も相手も大切にする自己表現、対人関係の持ち方を訓練する技法」です（出典：カウンセリング辞典、國分康孝編）
自分も相手も大切にする自己表現ができるようになると、お互いの接し方に曖昧な部分がなくなり、また私の自分に対する否定的な感情がなくなり、自己肯定感が増すようになります
宗教
人はひとつの考えに囚われて、仕事に行き詰まったり、気分が優れなくなることがあります
このような人に、異なるものの見方を教えてくれるところが宗教の教えにあります
宗教の教えに関する知識を持っておくと、職場の人々を元気にさせるときに役に立ちます
これらの専門知識を詳しく知りたい方は「カウンセリング心理学」をご参照下さい
5. パーソナリティ理論
心理学では人の行動の特徴を表す言葉としてパーソナリティを使います
どのような種類のパーソナリティがあるのか、パーソナリティはどうやって形成されていくのか、そしてどのように変容していくのだろうかということを理解するための専門知識をあげます
社会心理
社会心理とは「一定の社会・集団・階層に属する成員に共通してみられる心理状態」です（出典：大辞林）
最近Z世代という言葉が話題になりますが、世代毎に重要視する価値観が異なるといったジェネレーションギャップが組織風土に与える影響を正しく捉えることで働きやすい組織作りができます
そのためにも、各々の世代に属する成員に共通してみられる心理状態、すなわち社会心理を正確に捉えることが必要となります
日本文化
我々日本人の行動や思考は日本文化に影響され、パーソナリティを形成していきます
この社会や文化を理解しておくことで、組織に所属する成員の行動や思考を推し量ることができ、より良い組織風土改革を進めることができます
人間観
人は誰しも「人間とは〜というものだ」といった「人間のものの考え方とか行動様式」に対してその人独自の見方を持っています
これを人間観と言います
この人間観は人によって異なり、その人間観に影響を受けながら行動を起こすので、その人の行動の背景にある人間観を抑えておくことによって、その人を深く理解することができます
特に職位の高い役職者は自分の言動や行動が与える影響が広範囲に及ぶので、自分がどういった人間観を持っているのかを振り返ることが必要となります
中高齢者、引退
心理学では、一生を通じて人に起きる行動変化のプロセスを発達と呼びます
発達には色々な研究がありますが、成人に着目したR.キーガンの「成人発達段階」は組織風土改革を行う上で参考になります
発達には、その人自身や取り巻く環境の変化に適応するために乗り越えなければならない発達課題が伴います
例えば、中高齢者には、体力の衰えや、人間関係が偏ってくることや、自分のやり方に固執してしまうという発達課題があります
組織風土改革においては、各々の世代の社員がどのような発達課題を抱えているのかを理解しておくことで、効果的な活動を行うことができます
これらの専門知識を詳しく知りたい方は「パーソナリティ理論」をご参照下さい
6. 労働関係法規の理解
組織風土に影響を与えるものとして、人事労務制度、労働条件、責任・権限規程などの組織制度があります
この組織制度は労働関係法規を背景として定められいることもあるため、組織風土改革を進めるにあたり理解しておく必要があります
労働時間規制、休暇取得、派遣法、高齢者雇用などに関する法律、とくに企業における法律システムとその考え方を習得している産業カウンセラーが組織風土改革に適する理由がここにもあります
トレーナーの選定
以上に挙げたような専門知識の教育を受けたトレーナーを使うことが風土改革の成功につながります
トレーナーの選定は、これらの専門知識の専門家を育成している団体の有資格者が適任でしょう
そのような団体のひとつとして、社団法人日本産業カウンセラー協会があります
「カウンセラー」と聞くと、メンタルヘルスケアの対応しかしてくれないかと思いがちですが、この団体はカウンセラーの前に「産業」とついていることから、働く人を対象とした専門集団で、以下の3つの活動領域があります
- メンタルヘルス対策への支援
- キャリア形成への支援
- 職場における人間関係開発・職場環境改善への支援
この3番目は組織風土改革に関わるもので、そこでは
働きがいのある職場や、働きやすい職場をつくるためには、個人のコミュニケーション力等個の成長の促進だけではなく、職場環境を改善していくことも必須の要素です。産業カウンセラーは人と組織と協働し、グループファシリテーション能力の開発などの研修に加え、組織診断による職場環境改善の提案などを行っています。（出典：日本産業カウンセラー協会、こちら）
と謳われており、同じカウンセラーと名前を持つ団体とは一線を画しています
そこではこれまで述べてきた理論の研修が行われており、産業カウンセラーの資格取得に必要な知識に加えて、上記で紹介されているような組織開発に特化した研修も行われています
例えば、組織風土再生モデルのレベル0である「沈黙の職場」の風土を改善するには、「何を言ってもいいんだ」という心理的安心な雰囲気を醸し出し、現場の社員から声が上がるような場づくりが必要ですが、この場づくりに必要なファシリテーション能力を産業カウンセラーは身に付けています
いずれにせよ、組織風土改革のプロであると断言できる経験豊富なトレーナーであることが望ましいです