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在宅勤務の開始・終了メールが取り組み姿勢を変える
在宅勤務で仕事の仕方が変わる話しをしたいと思います 開始・終了メール うちの会社では在宅勤務を行う際のルールがあります 事前に上司に申請して承認を得ること 在宅勤務を開始するときと終了するときに上司にメールを出すこと 後者のルールによって、今から在宅勤務が始まることと終わることを上司に伝えます 在宅勤...
進め！風土改革
とある企業の風土改革実践をレポートします
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X2: 10.従業員意識調査のスコアは上がったのか
昨年１１月に実施した従業員意識調査の結果が４ヶ月経ってセンター長に配布されました エンゲージメント・スコアは３ポイントアップの１３ポイントという結果でした このスコアだけ見ると成果がないように見えます たった３％アップですから しかし、共感教育の活動をはじめて３ヶ月弱しか経っていない頃に行われた従業員...
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今までのやり方を終わらせる儀式をしないと風土改革は上手くいかない
山口周さんの著書「武器になる哲学」にはまっています 読んでいる中で、私が関わっている風土改革に関し、はっと気づいたことがありましたので紹介します レヴィン先生の教え 風土改革を異なる組織で２回取り組んでいるのですが、いずれの場合も上手く立ち上がった気がしなかったのです 山口先生の本に、その理由となるヒ...
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X2: 9.同じ悩みを共感しあうことが中間管理職のモチベーションを上げる
コンサルタントを招いて課長に共感教育の理論を学んでもらってから4か月たちました 研修で学んだことを職場で実践する前に、課長に実行プランを作成してもらいました そのプランに基づいて、職場で共感教育活動を実践してもらっていますが、実践上の課題も現れているころです そこで、課長を集めて情報交換をする交流会を...
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X社の風土改革(ep16)：ふりかえり
マスタープランの達成度をふりかえる 私の異動で、開発センターでの風土改革から退くこととなりましたが、マスタープランの達成度を振り返っておきます Step1 まず、Step1の活動です Step1はコミュニケーション改善を中心とした風土改革ですが、従業員意識調査で、「職場で素直に発言することができる」は...
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社外に風土改革の仲間を求める
活動の行き詰まりを感じる 社内で風土改革を進めていると、ふと感じる事があります 他の会社ではどうなんだろう？うちだけ特殊なのだろうか？ このやり方は正しいのだろうか？もっと上手いやり方があるのではないだろうか？ 何をこんなに頑張っているのだろう？自分だけが頑張らなくてもいいのでは？ 活動をはじめて２年...
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X2: 7. その社員を成長させたいと思う上司は、社員の遣り甲斐を引き出すのが上手なのかもしれない
課長以上の組織運営職に研修を受けてもらいました 受講後、課長には研修で学んだことを職場で実践するためのプランを作成しました そのプランの内容をコンサルタントに見てもらい、社内広報で紹介するプランを選んでもらいました そして、選ばれたプランを作成した課長一人ひとりにインタビューをしました インタビューで...
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X2: 5. 共感教育はONE TEAMの姿を目ざすもの
教育プロバイダーの選定 共感教育の支援をもらう教育プロバイダーの選定を行ないました 我々のニーズは以下の通りです 組織目標の共感と社員のモチベーションをテーマとした研修の提供 職場実践手法とフォローアップサービスの提供 推進事務局へのサポート 話を聞いたり、公開研修を受けてみたりして、我々のニーズに一...
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X2: 3.エンゲージメントを上げる秘策「共感教育」
エンゲージメントの３要素 私の職場の課題は「エンゲージメント向上」ですが、具体的にはどのような症状があるのでしょうか エンゲージメントの高さを調べる方法に次のようなものがあります SAY 自社で働くことを、他人に前向きに説明する姿勢があるか、ないか？ STAY 前向きに働くために自社に留まりたいか、...
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X2: 2.期待が現実に
新しい期が始まり、異動先の職場での挨拶を終えて一息ついていたら、異動先の課長に「相談事がある」と会議室に呼ばれました 相談事というのは、開発センターが抱えている課題に知恵を貸してほしいということでした その課題というのは「エンゲージメント向上」でした なんとこれは異動前に考えていた「新しい職場で携わる...
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社長表彰を受けても喜べない理由は･･･
こちらのシリーズ記事で書かれている組織風土改革の活動が社長表彰を受けました 組織にイノベーションを起こしたというのがその表彰の理由です 確かに、従業員意識調査で、「職場で素直に発言することができる」は30ポイント以上改善し、国内標準値より20ポイントも高くなったことを考えると、コミュニケーション改善を...
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X社の風土改革(ep15)：エピローグ
ここまでX社の風土改革を実践レポートとしてお話ししてきました 現時点では、マスタープランでご紹介したステップ2の途中です しかし、ここで実践レポートのエピローグをお話ししなければなりません なぜなら、活動の4年目に入った4月に異動を言い渡されたからです ステップ2の課題が明らかになり、それに向けた取り...
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X社の風土改革(ep14)：カイゼン
カイゼン 個人の認識から組織の認識へ 全員面談の意見の多くは、「個人が認識した業務上の課題」です この「個人が認識した」というところがポイントです これには２つの見方ができます 一つは、その課題は、その人の視点で語られていることであり、その課題を他の視点から見ることもできるということです もう一つは、...
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X社の風土改革(ep13)：課題
戸惑う中間管理職 一方、課題も明らかになりました 中間管理職は、話し易い雰囲気を作る一方で、統制を効かせいないといけない場面があります これらの両立に戸惑う中間管理職の存在が明らかになりました 片付かない職場の課題 経営幹部による全員面談で、直接現場の声が挙げられるのは良いことですが、挙げられた課題を...
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X社の風土改革(ep12)：成果2
部課長によって職場の雰囲気が変わる これまで述べた様々な施策を実施し、縦横コミュニケーションや共感の機会を創出することで、幹部や部課長へ課題相談をしやすい環境に変化することができました これまで「忙しくて会話の場すら作れない」と言って自己正当化していた部課長も「忙しくてもやらねば・・・」という意識の変...
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X社の風土改革(ep11)：成果1
これからは取組みの成果について述べます 従業員意識調査 毎年、従業員意識調査を実施し、その中で職場風土に関する社員の意識を計測しています このグラフは過去3年間の結果を示します。青の破線部分が示す通り、「素直に発言することができる」と「意見を述べることができる」については、傾聴サロンの活動の効果もあり...
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X社の風土改革(ep10)：1on1ミーティング
⑥ 1on1ミーティング ステップ２の２つ目の施策が1on1ミーティングです ヤフーで実践している1on1ミーティングは、マネージャによる「支援と共感」の場を部下に提供し、部下の才能と情熱を引き出しています このような他社事例を有識者と数ヶ月にわたって研究し、「社員の思いを知り、共感する対話が、遣り甲...
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X社の風土改革(ep9)：対話会
⑤ 対話会 ステップ１でも、色々な対話会を行いましたが、ステップ２では、対話会の目的を明らかにして、そこで話し合われる内容の質を上げました 女性社員の中には、育児と仕事を両立している社員もいるため、彼女から働き方改革のヒントを得るための対話会を行ったり、職場環境に詳しい庶務を集めて、職場環境の改善に繋...