ステップ１でできたこと 初めの２年間のステップ1の活動は、経営トップ自らが傾聴を実践することで、社員の「言っても良いんだ」という「言える化・雰囲気作り」を実践したステップでした この言える化の実践により、職場の中でコミュニケーションの意識付けを行い、結果として、コミュニケーションの「量」を増やすことが...

④　啓蒙活動 ４つ目の施策が啓蒙活動です センター内の全社員に言える化活動を広く知らしめるために、かわら版というポスターを職場に掲示して、各職場の言える化の取組みを紹介しました またポータルサイトを開設して、これまで実施した様々な施策を紹介したり、傾聴教育ビデオを公開しました

③　横のつながり強化 ステップ１の３つ目の施策が、横のつながり強化です 上司・部下の間のような縦の関係性を改善するだけでなく、同僚同士の横方向の繋がりを強化する施策も打ちました 例えば、課長向けの対話型ワークショップは課長を7名集め、課長が現実に抱える問題をテーマ（例えば「フィードバックの仕方」）をあ...

②　ご意見番制度 ステップ１の２つ目の施策が、ご意見番制度です 担当の中には、直接上司に相談しにくいということもあります そこでご意見番を各部に設置するご意見場制度を作り、職場の課題がエスカレーションできるように、別のパスを作りました

マスタープランのステップ１で実施した施策の一つ目について説明します ①　対話重視「言える化」 対話重視の「言える化」です 傾聴技法を使った言える化は、まず私が、センター長、部長、課長、参事の約１００名に、傾聴技法を教育することから始めました これはセンターのトップであるセンター長も例外ではありません ...

マスタープラン 組織風土は一朝一夕で変わるものではありません そこで私たちは改革にかかる期間を５年と見積もって、2016年度から3つのステップで改革を実現するマスタープランを作りました 初めのステップは、言える化と称して、「言える化・雰囲気作り」のステップとし、傾聴技法を使って、言える化を実践し、コミ...

問題提起 経営幹部であるセンター長にインタビューをしてみると、「現場の課長との距離が非常に遠く感じる」ことを語っていました。この意味は、様々な業務指示に背景にある、センター長の思いが現場に伝わっていないことを示しています。 またセンター長は、社員が「言いたいことが気軽に言えない」、「自分が大切にしてい...

このブログ・カテゴリ「進め！風土改革」では、とある企業の風土改革の実践レポートを紹介しています 「とある企業」とは、本サイトのオーナーが勤務する会社です 今も風土改革は継続していますが、開始から3年が経過しているので、私が所属する団体の研究大会で発表した内容を紹介します 会社紹介 私は製造業系の会社に...