しっかりと解凍しないと組織は変わらない

レヴィン先生は、風土改革のような組織変革を実現するには3つの段階を踏まなければならないとして「解凍=混乱=再凍結」のモデルを提示しています

私が自社で組織風土改革の活動を行った経験から申し上げると、この第一段階の「解凍」をしっかり行わないと、活動を長続きさせることができません(以下の記事を参照下さい)

「武器になる哲学」の著者である山口周さんの言葉を借りると、「なぜ今までのやり方ではもうだめなのか」「新しいやり方に変えることで何が変わるのか」という二点について、「説得する」のではなく「共感する」レベルまでのコミュニケーションが必要となります。

ここからは3回に分けて、私が考案した組織風土再生モデルの各レベルにある組織を解凍してみようと思います

レベル0「孤立した職場」を解凍する

ここでは、組織風土再生モデルのレベル0(孤立した職場)を解凍することを考えてみます

なお、組織風土再生モデルのレベル0の説明は以下の記事をご覧下さい

なぜ今までのやり方ではもうだめなのか

レベル0は「孤立した職場」です

社員の孤立を放置するとどうなるのでしょうか

以下の記事が参考となります

この記事に書かれているとおり、このレベルを続けると以下のことが起きてしまいます

  • 新人が孤立する
  • 汗をかくことこそが美しい病になる
  • タコツボ化・属人化
  • チーム編成・役割分担不全症候群(スキルと仕事のミスマッチ、部下のモチベーション低下、組織のパフォーマンス低下)
  • 助け合わない病

加えて以下のようなことが起きます

  • 上の人の言うことだけを聞いていればいいという気持ちで終わってしまう
  • これまでのやり方に固執する
  • 職場を改善しようという気力がなくなる
  • 潜在的な職場の問題が見えにくい

新しいやり方に変えることで何が変わるのか

レベル0にある職場が組織風土改革を行うと何が変わるのでしょうか

一段上のレベル1になると職場は以下のような状態になります

  • アイデアが上がってくるようになる
  • 職場の問題点が上がるようになる
  • 職場を変えようと思う人がポツポツ現れるようになる

次回はレベル1「冷え切った職場」の解凍について考えます(つづく