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組織風土再生モデル：レベル０「沈黙の職場」
組織風土再生モデルとは 私が考案した組織風土再生モデルは、組織風土を再生するための標準となるもので、組織風土改革の実践者の手引きです このモデルでは組織風土の再生段階を示す４つの再生レベルを定義しています レベル０：沈黙の職場 レベル１：事務的な職場 レベル２：熱意のある職場 レベル３：変革し続ける職...
楽しい職場のための仮説
働きながら人生を楽しめる職場というのは、どういう姿なのでしょうか。その仮説を紹介します。
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様々な信頼関係を職場に持ち込めば楽しく働けそうです
「55歳からのハローライフ」 村上龍さんの「55歳からのハローライフ」を読みました 本作品は５編からなるオムニバスです 主人公はいずれも中高齢者で、人生の再出発に直面した彼らの姿が描かれています また村上さん自身があとがきで記していますが、主人公がそれまでの人生で築いてきた「信頼関係」についても描かれ...
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日本語は文脈依存の言語であるから文脈を理解することが意思疎通のポイントとなります
先日、早とちりを避けるためには文脈を掴むことが大切であることをお話ししました 日本語は文脈依存的である 野内 良三さんの著書「「偶然」から読み解く日本文化」には、日本語が持つ性格について書かれています 野内さんは「日本語はコンテキスト（文脈）依存的言語である」と教えています そのことを示す例をその著書...
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早とちり：お互いの文脈を掴めば避けることができます
早とちりをした経験を通じて、そのメカニズムを考えてみたいと思います 私の早とちり 先日、ナラティブ・アプローチのセミナーに参加しました ナラティブ・アプローチが風土改革に活かせないかという動機でセミナーを受けました テキストを眺めていると、ナラティブ・アプローチの説明の中に次の文章を見つけました 会社...
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ほとんどの問題はコミュニケーションの障害である
ほとんどの問題はコミュニケーションの障害である 佐藤可士和さん この言葉は佐藤可士和さんの著書で知りました その通りだと思います 家族内のいざこざから、国同士の戦争に至るまで、ほとんどの問題はコミュニケーションの障害が引き起こすのだと思います そして、職場の中の問題のほとんどがこれに当てはまるでしょう...
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冷え切った職場にはピアボーナスは使えないでしょう
サンクスカードからピアボーナス 風土改革の施策としてサンクスカードを使うことがあります 名刺の大きさのカードに、感謝のメッセージを記入し、相手に渡すものです これにより社内のコミュニケーションを活性化させ、褒め合う文化を作ることで、モチベーションを上げたり、部門間の連携を強化させるというのが目的です ...
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マイ・ヒーローの中から自分の渇望を知りました
あなたのヒーローは？ 小学校一年生の頃のヒーローは誰だったか？憧れの人は？誰を尊敬していたか？ これはナラティブ・アプローチのセミナーで使われた演習です この質問に対して、３人挙げてくださいといわれたら、あなたは誰を挙げますか？ 私は直ぐに思い浮かばず、かなりの時間をかけなければ思い出せませんでした ...
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職場の中でゲマインシャフトを作りましょう（下）
戦後の高度経済成長を支えたゲマインシャフト的要素 受容性の高い人々が多いという日本の国民性には、ウェットな職場の人間関係が居心地がよく、「終身雇用」「年功序列」「企業内組合」というゲマインシャフト的要素が戦後の高度経済成長を支えていました ゲマインシャフトとは「血縁に基づく家族、地縁に基づく村落、友情...
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新型コロナウイルスから学ぶ：反脆弱性な組織づくり
新型コロナウイルスが社会にもたらしたこと 新型コロナウイルス関連のニュースが世間を騒がしていますね ワールドニュースを見ていると日本だけでなく世界的に揺るがされています 国内では人が集まるイベントや会合が軒並み自粛となっています 働き方改革の一環として始めた在宅勤務は、新型コロナウイルス対策の施策に置...
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上司が社員の知恵や意見を積極的に聴く仕組みを作れば、働きやすい職場ができるのです
現在の日本には身分制度がないのですが、会社の上司に気軽に物を申しにくいのが一般的ではないでしょうか 特に平社員と経営者の間のように職位が広がると尚更です 小林製薬は失敗を許容する 日経ビジネスのネット記事に小林製薬のことが書かれていました そこで2013年に就任した小林章浩社長は、新商品の時期にだけ売...
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いかなる問題も、それを作りだした時と同じ考え方によって解決することはできない（アインシュタイン）
We cannot solve our problems with the same thinking we used when we created them. いかなる問題も、それを作りだした時と同じ考え方によって解決することはできない Albert Einsteinアルベルト・アインシュタイン ...
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職場の中でゲマインシャフトを作りましょう（上）
ゲマインシャフトとゲゼルシャフト ドイツの社会学者テンニースは人間社会が近代化するとゲマインシャフトとは別にゲゼルシャフトが人為的に形成されていくと考えました（wikipediaより） このゲマインシャフトとゲゼルシャフトの定義は以下の通りです（大辞林より） ゲマインシャフト：血縁に基づく家族、地縁に...
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社員同士が結び合う職場は、感情と知性のバランスが良い判断を社員にもたらします
知性より感情が先行して判断してしまう 哲学者である内山節さんが人の判断の仕組みについて説明しています 物事を判断するとき、私たちは感情でするときと、知性で判断するときとがある 例えば新型肺炎ウイルスのニュースをみて、とりあえず怖いと感じるのは感情による判断だし、さまざまな情報を集めてみると、それほどあ...
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日本人気質を取り戻せば、楽しく働ける
日本は、独特の繊細鋭敏な美的感覚を働かせて、様式的統一ある文化を創り出し、すべての美の視点から、道德、教育、芸術、武技、競技、作法、その他を磨き上げるに違いない。できぬ事はない。かつて日本人はそういうものを持っていたのである。 日本への信条、三島由紀夫 三島由紀夫の日本人評価です 私たちも同意できる内...
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風土改革に哲学カフェをやってみようと思う
哲学対話を体験 今日、哲学対話というのを体験してみました 主催者の定義によると、哲学対話というのは次のようなものです 哲学対話とは、物事の本質を集団での対話を通じて探求すること 産業能率大学 総合研究所 哲学対話にはルールがあり、その一例として、東京大学 梶谷真司教授が提唱する哲学対話ルールがあります...
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「これが私の哲学だ」と言えるように考えてみよう
「幸せな働き方」に関するネット記事からの引用です 企業が「哲学」的に考える場を提供するというと、少し不思議さも感じる。背景には、社員らが抱える「モヤモヤ感」があるようだ。 村山氏は「1つはスキルに飽和を感じてしまい成長感がない。もう1つは短期化していく数値目標に追われて疲れてくる。その結果、モヤモヤ...
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「職場には対話が必要だ」と同じ考えを持つ人がいて心強く持てた
人はそれぞれの解釈の枠組みを持っているので、同じものでも違った見方をしてしまいます だから次の記事のようなことが職場の中で往々にして起きてしまいます 例えば、業務をいくつも抱えて多忙でありながらも、新しいことをやらなければならないマネジャーがいる。しかし、メンバーの意識がなかなかそろわずに困っている。...
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人間というアナログの存在が情報経路を分断している
なぜ情報が伝わらないか 会社の中で、トップにいる人が伝える情報が、組織の末端まで伝われないことがよくいあります。 これだけITが発達しているのにもかかわらず、情報の発信者の情報が末端まで伝わらないのはなぜでしょうか それは、人間というアナログの存在が媒介しているからです 人間が情報経路を分断しているの...