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これまでは、産業・組織の心理学の知識の中でも、個人と組織の関係とシステムズ・アプローチに関わるものについてお話ししてきました
ここでは新たな観点としてダイバーシティに関する知識を挙げ、その知識が組織風土改革に必要な理由についてご説明します
組織人間からダイバーシティへ
ダイバーシティという言葉も色々なところで聞かれるようになり、すっかり市民権を得ました
組織風土を語る中でも、このダイバーシティを取り入れることが大切であると考えられています
価値観
いかなる物事に価値を認めるかという個人個人の評価的判断を価値観といいます（出典：大辞林）
「出世」や「昇進」に価値を認める人もいれば、「家族」や「社会貢献」に価値を認める人もいるでしょう
これらは個人が持つ価値観の例ですが、組織が価値観を持つケースもあります
「コスト低減」、「利益創出」、「生産性向上」、「品質第一」は製造メーカーが持つ価値観の一例です
組織風土で問題となるのは、組織が特定の価値観を偏りすぎて他の価値観を寄せ付けなくなり、経営課題として表面化してしまうケースです
例えば、売上至上主義が過ぎると、経営トップらによる目標必達のプレッシャー、上司の意向に逆らうことができない組織風土が作り上げられ、社員による不正会計問題といったコンプライアンス上の経営課題を抱えることになります
また「無駄を省く」という価値観は良さそうに見えますが、一見無駄と見えても省いてはいけないものまで省いてしまう危険をはらんでいます
例えば、直ぐには成果の見えない努力といったものです
無駄を省くのではなく、無駄を無駄にせぬ文化を磨き込むことの方が大切なこともあります
組織風土を改革するに当たって、その組織の背後にどのような価値観が共有されているのかを知ることが大切になります